雖然中國人口眾多，但在中國的外資跨國公司發現，他們的業務正由于人才的短缺和管理層及員工的流失而受到負面的影響，在蓉的外資企業也不例外。近日，全球知名的雇傭服務公司萬寶盛華公布《中國的人才悖論》白皮書，對此現象進行了深入探究，并向企業提出了如何吸引和保留人才的完整解決方案。

　　外資員工流動率高

　　“招募合適的員工，保留最優秀的人才，發展未來的領導人，這些任務在任何國家都是難題，”萬寶盛華（中國）董事總經理吳若萱說道。“對于在中國的外資公司來說，這個難題因為人才的短缺變得更為棘手，特別是在中高級管理層；同時，切實的理解如何根據中國獨特的商業文化和價值觀來設計人才管理戰略也成為了一個難點�！�

　　據悉，90％的世界500強跨國企業都已在中國進行投資，其中超過30家已在中國建立了地區總部。隨著外國企業進入中國并擴展其運營的規模，對管理階層的人才需求也隨之增長。針對全球33000家雇主的調查顯示，中高級管理人才的職位空缺在中國比其他國家都更難填補，這直接影響了企業在中國的發展壯大。此次公布的白皮書顯示，由于求大于供，現有員工的流動率正在上升。在管理層級別，這一流動率比全球平均水平高出了25％。

　　人才的短缺和員工的高流動率會嚴重打擊企業，一家在華的全球性制藥企業的首席運營官說：“如果你無法保留你的員工，那么當你正試圖拓展你的業務之時，你就會陷入為了招募并培訓新的人選來替代離職的人的死胡同之中。這時你就只能想著先如何保持住現有業務的規模了。”

　　對中國員工了解不夠

　　白皮書顯示，很多企業的人力資源主管與員工在職業發展、學習和發展、升職機會和空間、職業保障以及員工們應當承擔的責任和義務等工作文化方面的認知存在很大的差異。人力資源主管們雖然能夠預測員工離職的原因，但他們對于這些原因的重視程度與員工自己認為的有所不同，比如70％的人力資源主管認為別處更好的薪資、福利是員工離職的原因，實際上只有15％的員工持這樣的觀點。

　　中國員工不止希望獲得更高的薪資，員工們之所以被未來的企業所吸引的前四個主要原因為：職業發展的機會、更好的薪水和福利、升職的機會和空間、高質量的領導層和管理層。

　　員工歸屬感是評估個人與企業之間合適匹配度的一種衡量標準，有歸屬感的員工工作更努力、更穩定、更容易讓客戶滿意，并能對企業的長期發展作出貢獻。中國員工的歸屬感普遍比其它地方的員工強，這有文化因素的影響，因此在中國的外資企業應盡可能鎖定更高的員工歸屬感水平以此來保留員工。被證實對員工歸屬感產生最積極影響的有以下四大因素：將員工的工作目標與企業的商業追求相掛鉤；確保員工對于企業高層所具備的能力有信心；向員工提供具有競爭力的薪水和福利；確保員工們從直線經理那里接收到了對其表現的持續反饋。

　　勞動力優化模型提升人才保留率

　　白皮書提出，勞動力優化模型可以幫助企業在中國更好的招募和保留優秀的專業人才，該模型包括五個部分：建立一個學習型組織、任命能夠勝任的領導者、根據中國的情況建立相應的組織機構和文化、提供具有競爭力的薪水和福利及選擇正確的人員。吳若萱說：“這些策略對于人力資源專家來說看似淺顯易懂，但是要認知他們在實際的中國職場環境中真正所代表的意義是非常重要的。在中國，有效的人才策略需要徹底了解中國的文化并且活用這些知識�！�

　　要建立學習型的組織文化，企業不能只提供課堂式的培訓課程，而是將學習與員工的日常工作緊密結合。企業需要識別那些有著正確學習態度和有能力改變并能隨著組織要求快速改變的中國員工，培養他們，增加內部升遷。例如摩托羅拉與外籍經理簽約要求他們在二到三年里培養一位本地的接班人，其結果是10年后其中層管理團隊中的中國人由11％上升到84％。可以通過一些渠道來推動員工快速學習：安排員工參加那些超越他們現在職責范圍的項目；讓員工參與全球的項目來學習西方文化、業務管理，開拓眼界；邀請員工出席上一級別的本地或是全球的管理層會議等。

　　對企業來說，理解和尊重中國文化的習慣和做法，將其特定的特征與管理方法和組織行為相聯系是非常重要的。把公司的價值觀用清晰而簡單的方式與員工溝通是企業的責任，發展一個強有力的代表公司獨特工作文化的公司品牌對吸引和保留人才也會有幫助。

　　企業也應該提供具有競爭力的薪資和福利，這包括經常評估薪資水準、較大的調薪幅度以及建立完整多樣的福利體系。

　　關注人員的選擇，確保候選人和職位在技能和能力上有最佳匹配度，將會提升員工的保留率。用人企業應該將他們的整體招聘期望向候選人介紹，并了解候選人的價值觀和動機是否與公司一致，其次要對候選人進行基于勝任能力和行為的結構化面試。